7/1起即将上路《职安法》职场霸凌防治新制，网传未来「只要下班传LINE就算职场霸凌？」、「主管要求绩效也是职场霸凌？」，针对这些疑问，劳动部主动发布配套子法和措施，并解释「判断标准」，是否违规仍须依个案检视是否符合执行职务、业务必要性与合理性等要件。
文／《104职场力》
本文导览
- 网传「下班传讯息，就是职场霸凌吗？」关键是必要性与合理性
- 职场霸凌成立须符合「5大要件」
- 劳动部公告「职场霸凌」防治新制两项子法
- 6项配套措施协助企业落实防治职场霸凌
因应《职业安全卫生法》职场霸凌防治新制将于7月1日上路，网路上有许多的讨论，包括未来「只要下班传LINE就算职场霸凌？」、「主管要求绩效也是职场霸凌？」、「说话大声一点、指派工作多一点就不行？」，针对这些疑问，劳动部主动发布配套子法和措施，并召开记者会说明细节，包括是否会被认定为「职场霸凌」应要符合主要的五项要件。
劳动部也在记者会后发布新闻稿说明：6月23日已公告《职场霸凌防治措施准则》及《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》两项子法。新订子法明确规範职场霸凌之认定原则、雇主应採行之防治措施，以及最高负责人涉有职场霸凌行为时，由地方主管机关受理申诉及调查处理机制。
为协助新制顺利推动，劳动部将同步推出指导手册、常见问答、教育宣导教材、谘询与辅导服务及专业人才资料库等配套措施，协助企业落实法令遵循，建立安全、健康与友善的工作环境。
网传「下班传讯息，就是职场霸凌吗？」关键是必要性与合理性
不少企业人资和工作者都很关心新制上路后，实务上有可能会碰到哪些棘手的状况。以劳动部记者会当中所举例的状况：「主管下班后透过Line交办工作，甚至频繁传讯要求回覆，是否可能构成职场霸凌？」
劳动部于记者会答覆时指出：职场霸凌的认定主要有五项要件，包括是否在执行职务、是否发生于事业单位人员间、是否欠缺业务上的必要性及合理性、是否具有持续性，以及是否造成劳工身心健康危害。因此单纯「下班传讯息」不必然构成职场霸凌，仍须依个案检视是否符合执行职务、业务必要性与合理性等要件。
劳动部职安署职业卫生健康组副组长彭凤美表示，若下班后主管透过通讯软体交办工作，且要求员工在一定期限内完成，原则上仍属于执行职务範围；但是否构成职场霸凌，还必须进一步检视工作指派是否合理，以及是否刻意针对特定员工。
实务上最容易产生争议的是「业务必要性及合理性」的判断。
合理的工作指导、绩效要求或工作分派，并不会因员工感受不佳就被认定为职场霸凌；主管依法行使管理权限，只要具备正当目的与合理性，并不在职场霸凌範围内。
协助与会的玮烨法律事务所律师翁玮也指出：实务上通常会观察该事件是否具备急迫性，以及是否要求员工「即时回覆」，例如主管仅留言通知工作事项，要求员工「上班再处理即可」，较无争议；但若不断以电话、讯息催促，并且要求员工「立即处理」不具急迫性的工作事项，就有可能增加争议风险。
104资讯科技的人才永续长钟文雄则指出：在104人力银行所发布的企业职场霸凌指引中也纳入类似案例提醒企业注意，即使部分行为未必立即构成职场霸凌，但仍可能成为高风险管理行为，建议企业应透过人资部门及内部教育训练，整理常见争议案例并提醒主管避免类似行为，降低未来申诉风险。
【104人资学院】职安新法帮助专区职场霸凌成立须符合「5大要件」
不少主管和企业人资都询问，未来是否只要「说话大声一点」、「指派工作多一点」就会被申诉职场霸凌？所有主观认定的「令人不愉快或不受欢迎的行为」都有违规的可能吗？
劳动部则强调是否构成「职场霸凌」，并不是单单只凭个人主观的感受就可以认定，依据新法规定，职场霸凌必须同时符合以下五大要件，并且经过调查程序后，才能认定，包括：
- 是否在劳动场所执行职务时发生？
- 行为人是否为事业单位内部人员？
- 行为有无逾越业务上的必要性及合理性？
- 是否具备持续性？
- 是否对劳工的身心健康造成危害？
此前劳动部也曾发布新闻稿解释：单一要件不足以构成职场霸凌，五大要件同时符合、缺一不可。
劳动部公告「职场霸凌」防治新制两项子法
劳动部表示，职业安全卫生危害预防不仅涵盖机械设备及作业环境安全，也包括劳工心理健康的保护。推动职场霸凌防治法制化，目的是建立明确的制度规範，使企业有所依循、劳工有适当申诉管道，并于事件发生时及早介入处理，避免冲突扩大，营造良好的职场文化。
此次公告之《职场霸凌防治措施准则》，为新制运作的重要依据，明定职场霸凌认定原则，以及申诉受理、协调、调查小组组成、利益迴避、调查决定、申复及救济等程序，提供事业单位明确遵循标准。无论事业单位规模大小，只要知悉或受理职场霸凌申诉，雇主均应依法启动防治机制；企业规模越大，依法应建立越完整之防治制度及处理程序（不同规模事业单位应採行措施如下图）。
此外，针对被申诉人为事业单位最高负责人的情形，劳动部同步发布《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》，建立由地方主管机关受理申诉及调查处理机制，透过外部公权力介入，避免内部调查可能产生之利益冲突或程序失衡，提升案件处理之客观性、公正性及社会信赖。
劳动部进一步说明，职场霸凌申诉与调查处理机制固然为法制重点，但实务上有相当比例疑似职场霸凌案件系因沟通不良或认知差异所致。考量正式调查程序可能耗费时间及资源，并增加当事人心理压力，因此制度设计纳入「协调机制」，于调查期间得依申诉人意愿，由适当协调人员协助双方沟通、寻求解决方案；如申诉人对协调过程或结果不满意，得随时终止协调，由雇主续行调查程序，以兼顾申诉人权益保障及企业处理争议之弹性。
6项配套措施协助企业落实防治职场霸凌
为协助企业，尤其是中小企业顺利接轨新制，劳动部将同步推动下列配套措施：
- 公布「职场霸凌防治措施指导手册」：针对职场霸凌认定原则、防治措施、申诉、调查与协调处理程序及申复机制等提供实务建议，并提供企业範本与相关表单，供事业单位参考运用。
- 强化教育训练：自4月起即持续透过论坛及研讨会办理多场讲习训练，及陆续製作完成数位学习教材，提供雇主、主管人员、内部调查人员及劳工相关线上学习资源，提升制度运作能力；7月起并将结合地方主管机关及劳动检查机构资源，扩大办理教育训练。
- 建置职场霸凌调查专业人才资料库：协助事业单位遴选具法律、心理、人力资源及相关实务经验之外部专业人士参与案件调查，提升调查品质与公信力。
- 建置职场霸凌通报系统：为协助企业于受理申诉案件后能依规定落实后续调查处理程序，于通报系统设计提醒流程及资源等友善功能，协助符合法定程序。
- 提供中小企业补助措施：针对中小企业聘请外部调查专业人士所需费用提供补助，降低企业制度推动成本，协助落实法令要求。
- 加强宣导与辅导服务：建置职场霸凌防治专区，提供常见问答、图卡、懒人包、短影音、教育训练教材及指导手册等资源，并结合地方主管机关、劳动检查机构及财团法人职业灾害预防及重建中心，分区办理宣导说明及实务辅导，协助企业建立完善防治制度。
劳动部强调，职场霸凌防治不只是符合法令要求，更是企业永续经营与良善治理的重要一环。建议雇主将职场社会心理风险及员工沟通互动议题纳入公司治理及风险管理机制，从源头建立防治政策与制度化管理机制，透过高阶主管承诺及跨部门合作，形塑尊重、信任、安全、健康与友善的职场文化，提升员工向心力及企业整体竞争力。
劳动部职安署官网设有职场霸凌防治专区提供相关资讯，欢迎参考利用。
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