什么是「反向职场霸凌」？主管也可能成为职场霸凌受害者？作者指出，当部属掌握知识、经验或集体优势，管理者可能因害怕被贴上霸凌标籤而选择沉默，解析反向职场霸凌的成因、常见情境与管理者不敢声张的原因。本文节录自《当你被部属反向霸凌》。
文／加藤京子（人力资源顾问）
过去，主管与部属之间多被视为明确的「上下关系」，管理职可能凭藉其权力优势，对部属施加职场霸凌。然而近年来，组织内的权力结构日益複杂，甚至出现关系反转的现象。也就是说，关于职场霸凌定义之一的「基于优越关系所为的言行」中，其上下关系逐渐产生变化。
即使主管只是稍加提醒，部属却回应：「这是职场霸凌，我要告你。」当主管要求部属完成工作时，甚至遭到反驳：「我有自己的做法，不打算照你说的做。」这样的场景，往往让管理者感到相当困扰。
当符合下列条件时，部属容易处于优于主管的地位。
- 当部属掌握业务上必要的知识或丰富的经验，若没有他们的协助，工作便难以顺利推进。
- 部属的行为发展成集体行动，使主管难以抵抗或拒绝。
例如，部属对不熟悉程式设计的主管说：「你连这个都不知道吗？现在连小学生都懂。」在此情形下，很可能构成以知识优势为背景、由部属对上位者施加的职场霸凌。
此外，还有其他状况。像是，年轻员工在沟通能力上更出色，较容易与同龄同事或客户建立信任关系；部属并非应届毕业生、具备丰富的实务经验。从过去法院的相关判决案例中也可看出，以下因素与反向霸凌有关：
- 主管对部属是否具有监督权限，以及其权限的程度如何。若主管权限不足（或过于薄弱），就容易被部属轻视。
- 主管是否容忍部属的不当言行（像是无人出面制止、默认「这点程度没关系」、「此举尚可容忍」，容易形成默许的状态）。
在这样的情境下，可能出现欺压行为的部属，往往会产生：「对那位主管的话，语气强硬一点应该也无妨吧？」、「如果被主管严厉指正，就申诉『那是职场霸凌』。」这种基于错误认知的天真想法。
对部属而言，「可以自由发言」的立场成为一种武器。一旦主管开始责骂，部属便能打出「职场霸凌」这张牌，轻易取得受害者位置。
有时候，部属「不须承担责任」反而会让行为变得更加大胆；一旦察觉主管无法反击，就会失去节制。所谓的「怪物部属」，并非一开始就是怪物，而是在特定场景下，其行为逐渐失控。
另一方面，主管背负着管理目标、执行业务、培育部属等沉重的职责。一旦对部属的言行表现出愤怒，便可能被贴上「职场霸凌主管」的标籤，因此被期待要一直保持冷静、成熟应对；面对部属的攻击，最终只能默默承受。
根据日本政府的调查，回答「曾遭遇下对上欺压」的主管人数，增加了将近三倍。此外，对于「当感觉自己遭受部属不当对待后，採取何种行动」的提问中，有六成的男性管理职、四成的女性管理职回答「什么都没做」。
他们或许是因为担心，被周围的人知道自己被部属欺负会有失颜面，而选择暗自忍耐。
此外，虽然近年开始受到关注，但部属对主管的「反向霸凌」概念，仍不太容易被具体想像。或许是因为过去这个词不存在，或未被社会充分理解，而始终没有浮上檯面。但不可否认的是，「下对上反抗」的现象，长期以来一直被忽视。由于缺乏系统性的研究与讨论，此类情况经常被简化，甚至被归咎于「只是主管的管理能力不足」。
如前所述，职场霸凌的认定界线本就模糊，反向霸凌亦然。再考量到相关问题不易被具体呈现，可说要认定为反向霸凌，其门槛看起来比「主管对部属的职场霸凌」更高。在这样的情况下，管理职往往得不到周围的理解，而逐渐陷入被孤立的处境。
基于上述理由，今后我们不仅要理解「主管对部属的霸凌」，也须对其相反的情况，也就是「部属对主管的反向霸凌」建立更深入的认识。这并非偶然发生，而是在条件具备时必然出现。此类情况往往严重、潜藏于檯面下，并会在某个契机下突然爆发，且持续一段时间。
节录自：大是文化《当你被部属反向霸凌：觉得自己比你厉害、指令不听不回、怠工摆烂、爱辩、网上匿名毁谤……主管如何应对与领导？》／加藤京子 着
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