职场不法侵害的行为种类有多样，职安署于「执行职务遭受不法侵害预防指引」列出几乎所有可能的类型，但关于「职场霸凌」似乎并无明确定义。然从民事法院判决见解，「职场霸凌」指的是非偶发性而长时间，间接或直接造成他人身、心理刻意伤害的行为。雇主应规划相关预防及申诉处理机制，避免状况发生。
文／胜纶法律事务所
问题：
近年来，有许多新闻案例会将「职场霸凌」写在标题中，而仔细搜寻后，虽然我国目前没有一个以职场霸凌为题的法律，但是在职业安全卫生法第6条第2项第3款规定雇主有预防职场不法侵害的义务，则其中究竟包含哪些内容呢？以及雇主没有做相应的措施时，会有什么不利的影响吗？
解说：
首先，依照职业安全卫生法第6条第2项第3款规定：「雇主对下列事项，应妥为规划及採取必要之安全卫生措施：三、执行职务因他人行为遭受身体或精神不法侵害之预防。」。
再依照劳动部职业安全卫生署所公布之「执行职务遭受不法侵害预防指引」，其中进一步说明上开规定之内涵为：「指劳工因执行职务，于劳动场所遭受雇主、主管、同事、服务对象或其他第三方之不法侵害行为，造成身体或精神之伤害。」。换言之，如果劳工在执行工作内容时，受到来自他人的侵害行为，造成劳工身心受损时，就符合职安法第6条第2项第3款之保护对象，此时雇主就应该启动相关保护措施。
不过，职场不法侵害的行为种类有多样，具体而言，略可以分为以下几种：
- 暴行、伤害之肢体攻击（肢体攻击）；
- 胁迫、名誉损毁、侮辱、严重辱骂（精神攻击）；
- 隔离、排斥、忽视、孤立（断绝人际关系）；
- 强求执行业务上明显不必要或不可能之工作，妨碍工作（要求过高）；
- 欠缺业务上合理性，命令其执行与能力、经验不符的低阶工作，或不给工作（要求过低）；
- 过度介入私人事宜（隐私侵害）。
从上开分类中，可以发现并没有所谓的「职场霸凌」，甚至没有定义何谓「职场霸凌」，如参考法院判决见解：新竹地方法院110年度重劳诉字第2号民事判决：「职场霸凌之要素应包括刻意伤害的敌对行为（或称负面行为）、不断重複的发生及造成受霸凌者生理、心理等伤害之情形，也就是个人或团体对其他个体具体为直接或间接的攻击行为，且此一行为并非偶发性的冲突而维持长达一定时间，进而对受霸凌者造成身体、心理和社会问题之负面结果而言。」，换言之，职场霸凌必须有刻意伤害的行为、非偶发性且长时间、间接或直接造成他人身、心理伤害等要件，才称得上法院所认定之职场霸凌。
两相比对之下，其实可以发现，职安署几乎将所有可能的行为类型都罗列出来，且这些行为也可能符合职场霸凌所要求的「敌对行为」，所以与其说未直接规定职场霸凌，不如说职场不法侵害已经包含职场霸凌的概念于其中。
另一方面，如果雇主没有订定相关预防计画时，依照职业安全卫生法第45条第1款规定：「有下列情形之一者，处新台币三万元以上十五万元以下罚锾：一、违反第六条第二项…之规定，经通知限期改善，届期未改善。」；劳工如果在执行职务过程中遭受到来自他人的侵害行为时，也有相应的法律上权利可以请求，如提告刑法伤害罪、恐吓危安罪等，或是提起民事侵权行为损害赔偿，甚至是依照劳基法第14条规定不经预告终止劳动契约等等。
结论：
雇主的职场不法侵害预防义务，多可藉由建立预防计画、设置申诉流程，或是处理职场不法侵害（或职场霸凌）之机制等，来满足法规所要求的内容，近年来也是各县市劳动检查的重点项目之一，建议各事业单位仍不可轻忽。
另一方面，由于劳工待在职场上的时间很长，难免会与他人产生摩擦或冲突，而雇主虽有预防及处理职场不法侵害之义务，但友善的职场环境仍需藉由劳雇双方共同维持与配合，才能够圆满达成并减少争端。
（原文标题：职场霸凌与职场不法侵害？）