2026-07-01 联合报记者叶冠妤 由联合新闻网授权转载
「职业安全卫生法」职场霸凌防治新制今天上路，哪些职场行为可能误触霸凌红线？遭受霸凌时如何申诉？不服公司调查结果该怎么处理？近日网传的同事订鸡排、珍奶没揪，主管下班狂传LINE究竟算不算职场霸凌呢？劳动部整理常见QA如下：
一、职场霸凌定义、如何认定？
「职场霸凌」是指劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理範围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。
二、何谓「利用职务或权势关系」？
权势关系不一定只限于正式主管。如果对方对您的工作安排、考核、排班、升迁或其他劳动条件具有实际影响力，并利用这些权限进行不当对待，就可能涉及权势关系。不过，是否成立职场霸凌，还是需要综合其他要件一起判断。
三、何谓「逾越业务上必要且合理範围」？
主管进行合理的工作指导或绩效要求，不属于职场霸凌。判断重点是指行为人的行为，在客观上已经明显不具备业务上的正当性、必要性，或者其手段与所欲达成的业务目的不合比例、不符合社会通念，例如持续公开羞辱、恶意排挤，或刻意利用工作进行刁难等情况。
四、主管有一天对我大声责骂，这样算不算职场霸凌？
依职场霸凌定义，原则上仍需符合持续性及其他相关等要件。如果只是偶发性情绪失控大声责骂，不一定会构成法定职场霸凌。不过，雇主还是有责任适当处理这类职场人际冲突，可先向事业单位内部窗口反映。
五、遭顾客、民众或病患辱骂，算职场霸凌吗？
如果是在工作过程中遭顾客、病患家属或其他外部人员辱骂、威胁或骚扰，因行为人非事业单位人员，不属于「职场霸凌」，而是属于「执行职务遭受不法侵害」，为职场外部第三方之暴力行为。不过，雇主仍有义务採取必要的调查处理，釐清事实后提供必要的保护与协助措施。
六、只有上级长官对下级部属霸凌，才能向雇主申诉吗？
权势关系并不限于主管对部属（上对下关系），劳工彼此间的职务关系涵盖平行、上对下或下对上等，劳工于劳动场所执行职务时，以其职务或权势地位，持续以言语、文字、肢体动作、电子通讯、网际网路等方式，无论是直接或间接对其他劳工造成身体或精神危害的不当行为，都属于职场霸凌认定的範围。
七、与主管或同事互动过程感受不愉快（如揪团订饮料被排挤、下班狂收到主管LINE）算职场霸凌吗？
职场霸凌必须同时符合职安法所定5项要件，经过调查程序后，才能认定。5要件为：1.在劳动场所执行职务、2.事业单位人员利用职务或权势关系、3.超出合理管理範围、4.具有反覆性或持续性、5.造成身心健康危害。
职场霸凌是否成立，是透过劳工向雇主申诉，事业单位依照职安法规定，依法启动调查程序，综合访谈结果及相关事证后综合判断。
八、如何提出职场霸凌申诉？
劳工认为遭受职场霸凌时，可依事业单位申诉管道提出申诉，例如书面、电子邮件、口头或其他事业单位指定方式，并提供事件经过、对话纪录、录音或相关资料作为调查参考。如果资料不足，事业单位应通知劳工补充，不能直接拒绝受理。另外，如果行为人是事业单位的最高负责人，可直接以书面向地方主管机关提出申诉。
九、职场霸凌申诉期限为何？
法规对申诉期限有两种计算方式：第一种主要是就劳工在职时，以「霸凌行为终了后3年内」；如果属于持续发生的情况，会从最后一次行为发生时开始算。第二种是针对已离职劳工，针对被申诉人为利用权势霸凌者，以「离职后1年内」为期限。两种期间如果不同，必须採对劳工较有利、也就是较长的期限来认定。
十、离职后是否仍可提出申诉？
即使劳工已经离职，如果被申诉人为利用权势霸凌者，只要还在「离职后 1 年内」或「霸凌行为终止后 3 年内」的法定期限，事业单位仍然必须依法处理，并于受理后启动调查，不能因为双方已经没有僱佣关系，就拒绝处理。
十一、可以匿名申诉吗？同事或家人可以代为申诉吗？
如果申诉完全匿名、没有留下任何真实姓名或足以辨识身分的资讯，事业单位依法可以决定不予受理，建议还是留下联络方式，以保障自身权益。不过，如果是同事或家属具名代为陈情，事业单位知道后仍应主动了解状况，并依霸凌劳工本人的意愿，协助其协调、提起申诉及採取相关保护措施。
十二、接到事业单位书面通知说「不受理」我的申诉，这样合理吗？事业单位可以随便退件吗？
事业单位不能随便退件。依据法规，只有在符合特定情况下，例如完全匿名、已超过期限、内容完全没有具体事实，或同一案件已经处理完毕等，事业单位才可以合法「不予受理」。如果决定不受理，事业单位必须在收到申诉后10个工作日内以书面通知，并清楚说明理由。如果申诉劳工确认自己的案件不属于这些情况，事业单位却无故退件或吃案，可向当地劳动检查机构反映，请主管机关介入查核。
十三、如果霸凌我的人就是公司老板，该去哪里申诉？
如果被申诉人是事业单位最高负责人，您可以直接向劳务提供地的地方主管机关，也就是劳工局或劳动局提出书面申诉，不需要先走公司内部程序。但如果地方主管机关审理申诉案后，认定不属于最高负责人案件，会通知申诉人的雇主依法採取立即有效的适当措施，并由雇主接续办理申诉与调查程序。
即使没有挂名正式负责人，若该人员实质上控制公司的人事、财务或业务营运，且具有现任或曾任董监事、持股 20%以上的大股东、董事长配偶或有特定亲属关系，或者经工会及劳工指认有具体事证等情形，或位居特殊重要职位者，仍可能被地方主管机关认定为最高负责人。
十四、我是派遣劳工，被派去别间公司上班时被霸凌，到底要向谁申诉？
要派单位不能说「不是我的劳工」就拒绝处理。派遣劳工须比照要派单位劳工，纳入其职场霸凌防治对象。如派遣劳工遭受上班地点的公司所属人员职场霸凌时，应由实际上班的公司受理申诉，并主导调查与处理，所属派遣公司也必须配合协助、提供保护措施。
十五、我是外包清洁、驻点工程师或保全，在别人的公司场地被霸凌了，要跟谁申诉？
外包、承揽或驻点人员遭受霸凌时，原则上是由您的雇主（外包或承揽公司）负责受理申诉并启动调查。不过因为事件发生在业主公司的场地，业主也有义务配合调查、提供监视器或必要保护措施，不能以「不是我的劳工」为理由完全不处理。
十六、我只是工读生、兼职或约聘人员，被霸凌也可以申诉吗？
可以。只要劳工和公司之间有僱佣关系，均属公司劳工，即使是工读生、兼职、部分工时或约聘人员，也都受职场霸凌相关法规保护。公司不能因为不是全职正式劳工，就拒绝受理申诉或不进行调查。
十七、如果我对公司调查霸凌的结果不服气，该怎么办？
如果不服公司的调查结果，可在收到书面通知隔天起30日内，以书面方式向公司提出申复，并补充不服理由或新证据，同一事件以1次为限。公司收到申复后，应于10个工作日内召开申复审议会议，并给申诉人陈述意见的机会；如果发现原本调查程序有重大瑕疵，或有足以影响结果的新证据，公司就必须重新组成小组再行调查。公司原则上应于申复审议会议召开日起30日内作成决定；如需再调查，得再延长30日，并应于作成决定后10个工作日内，以书面通知结果。
十八、提出申诉后，公司若是对我秋后算帐、乱调职，或是告知下一任雇主怎么办？
依法公司绝对不能对申诉劳工秋后算帐。劳工提出申诉后，公司不能因此对申诉人违法解僱、降职、减薪或给予不利处分，而且必须保护个人隐私，不能任意把事情告诉其他人或未来的雇主。若公司真的乱调职等报复行为，或是随意外洩资讯，建议保留相关事证，直接向工作所在地的劳动检查机构反映。
十九、如果公司都不处理我的申诉（拒绝调查或故意拖延），或者我想直接对公司提出申诉，政府有哪些「救济管道」？
公司受理申诉后，依法必须通报劳动部登录系统，并启动调查程序，依期限完成调查报告，不能直接拒绝、无故拖延，也不能只私下协调却不依法调查。如果公司不处理，可向当地的劳动检查机构申诉。
二十、我因为被职场霸凌去看身心科，这算职业病吗？政府有提供什么心理协助资源？
情绪或心理困扰是否属于职业病，有一定的认定程序，建议到职业伤病诊治专责医院由专业医师评估。另外，如果觉得压力很大、需要寻求心理谘商，政府有提供免费的心理支持资源，可联络「财团法人职业灾害预防及重建中心」（免付费电话：0800-068-580），或直接拨打「1925 安心专线」寻求协助。
二十一、如果我是被指控霸凌的「被申诉人」，不服调查结果也可以提出申复吗？
可以的。法规所称的「当事人」包含申诉人及被申诉人，双方都有提出申复的权利。如果您是被申诉人且不服调查结果，一样可以在收到通知的30日内向公司提出一次申复。公司收到申复后，也必须依法于10个工作日内召开「申复审议会议」进行审查。不过，是否再行调查，仍须由审议会议确认原本程序有重大瑕疵，或有足以影响结果的新证据，公司才需要重新组成小组再调查。
二十二、如果霸凌事件发生在法规正式上路前，现在还能适用新规定吗？
如果案件在七月新法上路前就已经发生，但还没有调查结束，或者是在新法施行后才提出申诉，后续尚未完成的程序原则上都会适用新规定。不过，如果公司在新法施行前已经依法完成调查，原本程序的效力仍然有效。
劳动部职安署官网设有职场霸凌防治专区提供相关资讯，欢迎参考利用。