《职安法》职场霸凌新制上路，「下对上」也可能成立霸凌。当主管被部属孤立、架空甚至公开指控时该如何自保？职场教练Simon解析「反向霸凌」3大警讯与4种高风险主管，并教你平时就备妥亲和力、专业力、领导力3道护城河。
文／104职涯诊所Podcast、《104职场力》整理
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- 职场霸凌新法上路：「下对上」也可能是霸凌
- 哪4种主管最容易成为「相对弱势」？
- 反向霸凌的3个警讯，主管如何自保？
- 如果真的遇到「反向职场霸凌」怎么办？
职场霸凌不是只有「上对下」！《职业安全卫生法》职场霸凌防治专章于2026年7月正式施行，企业内部提醒重点多半在于「提醒主管不要踩线」，而本次要来聊聊：当主管被部属孤立、架空，甚至公开指控时，该如何自保？身为主管该如何预防「反向职场霸凌」的状况发生？
本文整理自104职涯诊所Podcast主管偷偷学单元的精选内容，来宾为职场教练Simon，他是104资讯科技董事、前104人力银行总经理，曾任中国飞利浦数字影像系统中国区业务总监，目前持续协助新创与社会企业担任经营管理与领导力顾问。完整节目点此收听：
注：「反向霸凌」是实务上的沟通用语，法规并无此名词。法律上一律以「职场霸凌」认定。
职场霸凌新法上路：「下对上」也可能是霸凌
《职业安全卫生法》职场霸凌防治新制自2026年7月1日正式施行，劳动部并于6月23日公告两项子法：《职场霸凌防治措施准则》与《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》，明定认定原则、申诉受理、协调、调查小组组成、利益迴避、调查决定、申复与救济等完整程序。
职安法第22条之1第1项的定义为：劳工于劳动场所执行职务，因其事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理範围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。
法定五要件，缺一不可
依职安署常见问答，职场霸凌是否成立，须同时符合五项要件，并经过调查程序认定：
- 要件1：发生于劳动场所且为执行职务之过程
- 要件2：事业单位内部的员工，利用职务或权势
- 要件3：行为逾越业务必要且合理的範围
- 要件4：具有反覆或持续性的不当言行
- 要件5：致使劳工身心健康遭受危害
※另有但书：依职安法第22条之1，情节重大者，不以持续发生为必要。
对于霸凌的刻板印象，通常是上对下关系。而值得留意的是，权势关系涵盖「平行、上对下、下对上」。劳动部在常见问答中明确指出：权势关系并不限于主管对部属（上对下），劳工彼此间的职务关系涵盖平行、上对下或下对上。只要在劳动场所执行职务时，以职务或权势地位，持续以言语、文字、肢体动作、电子通讯、网际网路等方式，直接或间接对其他劳工造成身体或精神危害的不当行为，都在职场霸凌的认定範围内。换句话说，部属对主管的敌意行为，只要同时符合五要件，同样可能构成职场霸凌。
哪4种主管最容易成为「相对弱势」？
Simon认为，容易被部属霸凌的主管共通点为：某个面向处于相对弱势。他以初任、空降、邮差主管以及半瓶水主管为例说明：「一旦进入相对弱势，只要天时地利一发生，霸凌场景就会出现。」
1. 初任主管：管理经验不足
刚升任、管理经验不足，容易引来老鸟不服气，接着就是冷嘲热讽、放冷箭、软性不服从，或当场给你难堪。「有时候下属其实没有特定目的，不是想取代你升官，他就是想看你出糗。」
2. 空降主管：组织资源不足＋信任不足
空降主管进到新组织，可能面对两个议题而成为相对弱势：第一是「组织资源不足」，不清楚檯面上、下有哪些资源可以调度，于是行事谨慎（慢），或因不熟而犯错（笨拙）；第二个是「信任不足」，团队习惯走A走B，你偏偏走C，其实主管可能是对的，但因为信任还没建立，让大家感觉卡卡的，压力与张力就出来了。
3. 邮差主管：只转达，不缓冲
又称「传声筒主管」，往往不管团队做不做得到、交代合不合理，他只是把老板的任务交代出来，要求尽快做完。Simon指出，这类主管少做的叫做缓冲（buffer）：「你有没有担任好缓冲角色？大家有苦难言，最后怒火不一定会发在大老板身上，可能就针对你开始了。」
4. 半瓶水主管：专业力不足，决策被架空
「一杯水如果装满是不会晃的。」例如主管若专业技术跟不上，甚至无法做决策建议，几次之后，团队成员会认为「跟主管开会是没有用的，主管只是拍板盖个印章。」Simon认为，主管不一定要是团队里最厉害的专家，但至少要有管理事情、资源分配、统整的力量，当专业力与统整力同时不足，最直接的后果就是领导威信消失。
另有一种常见情境：原本和同事竞争同一个位子，你当上了主管，而同事成为「酸葡萄」部属。这类型同事带着情绪上的不满，久而久之转换为敌意，可能在专业上给你一些小挑战、社群关系上刻意疏离，故意让人感受不舒服。
反向霸凌的3个警讯，主管如何自保？
在分辨警讯之前，先要学会辨识「敌意」。Simon提出3个判断指标：「连续的」、「常态的」以及「用不同形式，但总会让你感受到敌意」。而这股敌意，通常会挑战主管个人的领导权威、挑战专业能力、孤立社群关系，甚至是抹黑。
明枪易躲、暗箭难防，Simon把主管会遭遇的3种状况依轻重分级：蚕食「亲和力」、垄断「专业力」、污名化「领导力」，并形容这是「慢性病」与「急症」的差异。
反向霸凌的3个警讯
- 【轻症】蚕食你的亲和力：最轻、最不容易注意的一种，不会跟你发生冲突，但持续的社交攻击，一点点把你和团队的连结吃掉。
- 【中症】垄断你的专业力：状况是「需要决策的人绕过你、大家不太找你了」，这比较浮上檯面，但同样不会正面冲突。「当专业孤立发生的时候，坦白讲，主管只是穿着新衣的国王而已。」
- 【重症】污名化你的领导力：最明显也最棘手的一种，公开指出要向人资、法务提出投诉主管。外人只看到结果，不知具体过程，主管的领导力就会遭受怀疑。
主管的3道护城河，平时就要累积
主管面对的往往不是一个人，而是一群人，Simon形容这是「猛虎难敌猴群」。也因此他反覆强调：「不是等到出现霸凌情境时，才开始展现亲和力、才开始补专业力，那都太晚了。」3个护城河，平常就应该做到。
1. 亲和力：不是讨好，是「移除障碍」
亲和力不是只能当好好先生、请客吃饭，关键在于有没有主动把障碍移除，愿意让别人跟你互动沟通。每天只要5分钟，主动释出善意，让部属愿意和你沟通就可以了。亲和力带来的效益，将会是複利型。
2. 专业力：主管不用是神，但要懂得分散风险
「专业力不足是可以理解的，但要用领导力、管理力来分散风险。」Simon指出，专业力被垄断通常出现在管理死角，例如某系统、某流程只有特定的人能管理。这需要从制度来破解：A. 建立职务代理人，让少数人才懂的技术、应用或权限产生备份；B. 流程模组化与团队分工，透过分工变成流程化、模组化。
3. 领导力：透明，是最好的防身术
「领导力是能够让一群人跟着你，虽然有很多不同的想法、意见，甚至是资源的匮乏，但都能够有效地完成任务。」带领团队要能够运用领导力帮部属排解困难，有效完成任务。
而在可能面临反向霸凌的情境下，Simon认为领导力最具体的展现，就是养成「透明做事」的习惯。例如做决策的重点不是让所有人都开心，而是让大家知道你是怎么做事的、以及某个决定是为什么；透明也包含管理场景的设计，当你要跟部属谈明显错误行为，或任何可能有张力的话题，建议不要只关在小房间里谈，可以选透明玻璃的小会议室、员工餐厅，确保有第三只眼睛看得到。
如果真的遇到「反向职场霸凌」怎么办？
上述提到的「护城河」是平时的预防，一旦真的遭遇反向霸凌，或被部属指控职场霸凌，提供2个立即可做的事：
1. 先把霸凌新法读懂：做为主管需要掌握新法相关讯息、定义、该注意什么。
2. 让公司第三方知情：无论是遭遇反向霸凌、或被下属指控霸凌，请告知公司对应的人资、法务等处理单位，釐清是否超越业务上必要且合理範围。Simon特别提醒，不处理是不对的，「沉默者很可能被贴上标籤，而这个标籤可能演变成他获得舆论的支援，舆论比法律更可怕。」
【补充】被指控霸凌者同样有救济权
依劳动部规範，法规所称的「当事人」同时包含申诉人与被申诉人，双方都有提出申复的权利。若你是被申诉人、对调查结果不服，可在收到书面通知的隔天起30日内以书面向公司提出申复，同一事件以1次为限；公司收到后应于10个工作日内召开申复审议会议，并给予陈述意见的机会，至于是否重启调查，则须由审议会议确认原程序有重大瑕疵，或出现足以影响结果的新证据。
另外要留意时效：申诉期限的通则是「霸凌行为终了后3年内」，持续发生者自最后一次行为起算；若被申诉人属利用权势者，另可于离职之日起1年内提出，两者取较长。
进入程序时，申诉或答辩都可以提供事件经过、对话纪录、录音等资料作为调查参考，因此建议平时工作留痕。若过程中出现身心压力，劳动部也提供求助管道：
● 职安署「职场霸凌防治专区」：前往专区
● 财团法人职业灾害预防及重建中心免付费专线：0800-068-580
● 1925安心专线
节目最后，Simon提醒主管：对人沟通，对事化解。「不要闷着头苦干或想着大人大量，现在的职场已经跟以前不一样了。虽然你叫做老板、叫做主管，其实大家都是一样的，你可能受到的伤害，跟员工也是一样的，大家都应该被注意跟重视。」
回到本次讨论的议题：当主管被孤立、被架空、甚至被公开指控时该怎么办？当面对可能的职场霸凌时，不必独自承受；不只在事发当下，平常就要准备亲和力、专业力、领导力这3道护城河，是最容易做的防护基底。更多管理讨论，欢迎收听104职涯诊所Podcast！
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