当一个人握有控制他人的权力，却在组织中毫无地位与尊重，会发生什么事？实验显示，这样的角色组合不仅容易引发恶性沟通与人际冲突，更是「职场小暴君」的温床。作者为哥伦比亚大学商学院的保罗卡列洛领导力与伦理学教授，带你理解那些让人难以共事的沟通模式，并破解引爆冲突的循环。本文节录自《不施压的领导力》。
文／亚当．贾林斯基
我和南加州大学的奈特．法斯特（Nate Fast）以及史丹佛大学的尼尔．海勒维（Nir Halevy）合作，随机指派一个人担任拥有权力但缺乏地位的职位，藉以检验是否会让那个人变身为贬抑他人的小暴君。
在实验中，我们请人们来到实验室，告知他们将与一位同样效力于顾问公司「成长有限公司」的学生互动，但不会见面。
我们指派半数受试者担任想法生产者。想法生产者负责生产并处理重要的点子，我们告诉他们，其他人非常仰慕与尊敬这个职位。这个情境将作为实验中的「高地位角色」。
作为对照，另一半受试者则是被随机指派为「员工」，我们将员工设计为「低地位角色」。员工必须从事低阶工作，例如检查错字。我们告诉他们，其他人倾向于轻视这个角色。
我们也赋予半数受试者控制伙伴的权力。高权力角色的受试者收到以下指示：
你的角色还有一个要素，你可以决定同事必须通过哪些「门槛」，才能获得研究结束后的50美元抽奖资格。因此，你可以控制他必须投入多少努力，才能赢得50美元。他对你没有这种控制能力。
这些人拥有控制伙伴的权力，然而他们的伙伴对此无能为力。
作为对照，另一半的受试者处于低权力职位。虽然低权力职位的受试者也能决定伙伴必须做什么，但他们的伙伴可以对此进行报复：
但是，你的同事可以控制你的命运，因为如果他不喜欢你为他选择的必要门槛，他可以将你从抽奖名单中移除。
我们随后交给受试者一张列出10种活动的清单，请他们选择伙伴为了符合50美元抽奖资格而必须完成的行为。
根据先前完成的初步研究，我们列出10种行为，请58位受试者阅读相关陈述后，再请他们指出每种行为的贬低、羞辱及践踏尊严程度。
以下是被评比为最不具贬低性的5种行为：
- 撰写一篇关于昨日经历的短文
- 向实验人员说一个有趣的笑话
- 拍手50次
- 伏地挺身5次
- 单脚跳跃10次
以下是被评比为最具贬低性的5种行为：
- 说「我很骯髒」5次
- 说「我不值得」5次
- 学狗叫3次
- 向实验人员说出自己的3项负面特质
- 从500开始倒数，每次减7
请注意这个实验的设计。我们改变了每位受试者对于伙伴的权力大小。随后，我们让每位受试者都有机会贬低伙伴。重要的是，我们并未告诉受试者哪些行为比其他行为更具贬低性；我们只是随机将这些行为安插在清单中，并要求他们选择伙伴必须做出的行为。
所以，我们发现了什么？
人们被随机分配权力（可控制对方的行为，且无须担心被报复）但缺乏地位（担任低阶员工）时，他们指定的行为比其他任何组别都更具贬低性。尤其有趣的是，比较高权力实验情境中的低阶员工和想法生产者。两组人都有不受限制的能力，可以指定其他人进行具贬抑性的行为；但低阶员工提出这种要求的可能性，几乎是高地位想法生产者的两倍。低地位员工使用其权力，将愤恨发洩在别人身上。将人们放在不被尊重的位置，但给予他们控制他人的权力，会使他们变成惹怒人心的小暴君。
我以前的学生艾瑞克．安尼西奇（Eric Anicich），现任教于南加州大学，在他主持的追蹤研究中，我们证实了缺乏地位但拥有权力的角色，是惹怒行为恶性循环的起点。贬抑行为会引发更多的贬抑行为，我们被贬抑时，会用贬抑反击。
但情况在此甚至变得更有趣了，这些惹怒他人的行为创造了另一个围绕着冲突的恶性循环。我们发现，每当职场关系中有一人是握有权力但地位低时，人们会回报这种关系出现冲突的程度较高。有权力但地位低的职位是争执的温床。
我们也执行了相关实验，显示有权力但地位低的职位会引发冲突的恶性循环。在这些实验中，我们改变权力（受试者被随机指定担任主导或服从角色）与地位（我们表示受试者的角色如果不是获得同事尊敬，就是不被尊敬）。受试者被指定角色之后，我们请他们回应同事提出的请求协助：
最近，你很有耐心地用好几个小时教导这位同事如何使用一款新软体，即使获得所有必要知识的训练时间应该不需要超过一小时。这位同事刚刚联络你，询问你能不能再次带着他进行完整的软体操作。你会如何告诉这位同事，你没有时间再次完整讲解软体的所有内容。请用直接与对方说话的口吻回应（例如，在回应中使用「你」）。
我们请每位受试者写出回应，随后，我们将这些回应提供给第二组受试者，请他们用这些回应是写给自己的角度，阅读其中一份回应。这些程式设计师评比了回应内容的贬抑程度，以及他们认为自己与撰写回应的同事之间的冲突程度。重要的是，这些新的受试者不知道撰写者的权力与地位。我们加入这项实验特征，是为了证明被贬抑的感受与对于冲突的预期，完全来自于讯息内容，而不是对同事职位的负面反应（如艾丽森．弗雷格尔在其研究中所昭示）。
以下是两个被评为「不会非常贬低」的回应範例：
非贬低案例一：很抱歉，但我现在真的忙着处理其他事情，如果你愿意在下班之后稍待一下，我很乐意协助你！
非贬低案例二：很抱歉，但我有一些工作必须完成。你应该稍微花一点时间随意操作软体，看看你是否觉得顺手。如果你有任何问题，永远欢迎你随时跟我说。
作为对照，以下是两个被评为非常贬抑的回应範例。毫不意外地，两个回应都出自于高权力／低地位职位的受试者：
贬低案例一：我已经花了自己好几个小时的时间教你学习一套非常基础的软体，你本来应该只需要大约一个小时就能学会。如果你当时没有专心听我讲解，那就随便你吧。如果你不能快速学会，你也没办法在这家公司待很久。
贬低案例二：你现在应该已经要知道如何使用那套软体了。我最近甚至花了太多时间教你如何使用它。如果你到这週结束时还是没办法顺利使用，我就只能找人取代你。
我们也複製了该次研究的结果，但这次採用裁员的情境。以下是由一位被随机指定担任高权力／高地位角色的受试者撰写的解僱通知。请注意其同理心的程度：
我真的很遗憾必须通知你，公司已经决定终止你和我们的聘僱关系。请不要将此事视为你的工作表现问题─这纯粹是财务和管理上的考量；在你开始寻找新的工作时，身为你的主管，我会鼎力推荐你。如果我能为你做任何事情，请告诉我，我很乐意在这个过程中协助你。
以下则是由一位被随机指定担任高权力／低地位角色的受试者撰写的通知。请留意其残忍与轻视的程度：
你被开除了。在今天结束前，你可以在清洁人员来之前取走你的私人物品。祝福你未来好运。
被随机指定担任高权力／低地位的角色，会导致充满嘲弄的冷漠沟通。这种通知会使接收者充满愤恨，加剧冲突的恶性循环。透过随机指定受试者担任不同的角色，这些实验证实，拥有权力但缺乏地位是贬抑他人行为的根源，以及冲突的煽动因素。当我们拥有权力但感到不被尊重时，往往会发现自己处于光谱上惹怒人心的那端。当你心中满是愤恨，便很难启发人心。
我们正在进行这些实验的时候，一家联邦机构联繫我，询问我的建议，要如何用最好的方式从私人办公室转型为开放办公室，也就是採用办公桌共享计画，让多位员工在不同时间使用相同的办公空间。我立刻把握机会提供协助，因为我知道这是理想的实地研究环境，不只可以探索「缺乏地位的权力」效果，也能观察地位改变对于行为的影响。在旧有的办公室配置中，拥有私人办公室是地位的象征，代表你被尊敬。但现在，有些员工将会失去这个地位象征。
新的办公室安排会如何影响员工？我们发现，职位拥有较多权力的联邦政府雇员，他们对地位的改变特别敏感。有权力的雇员失去地位之后，回报的冲突程度最为严重。对照之下，获得地位─例如收到雪花玻璃球时的凯特─回报的冲突程度则较低。
我们精心设计的实验、大规模的调查，以及我和凯特的冒险，全都讲述了相同的故事。对于启发人心来说，最大的威胁之一，也是惹怒他人的主要来源，就是觉得自己在别人眼中不受尊重。感觉不被尊重，将我们推向光谱的惹怒人心端。
节录自：时报出版《不施压的领导力：哥伦比亚商学院传授凝聚人心的领导技术》／亚当．贾林斯基 着
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